Was versteht man unter konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung?
Unter konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung versteht man die Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Unternehmen, die einem Konzern angehören. Als Konzern gilt der Zusammenschluss eines herrschenden und eines oder mehrerer abhängiger Unternehmen zu einer wirtschaftlichen Einheit unter der Leitung des herrschenden Unternehmens,
Diese Form der Arbeitnehmerüberlassung unterscheidet sich von der klassischen Arbeitnehmerüberlassung, bei der ein externes Zeitarbeitsunternehmen seine Mitarbeiter an Dritte verleiht.
Bei der konzerninternen Überlassung bleibt der Arbeitnehmer rechtlich bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber (innerhalb des Konzerns) angestellt, wird jedoch zeitweise in einem anderen Konzernunternehmen eingesetzt.
Gesetzliche Privilegierungen nach dem AÜG
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt in Paragraph 1 Absatz 3 die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung und sieht hierfür eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Erlaubnispflicht vor. Normalerweise benötigt jedes Unternehmen, das Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Diese Erlaubnispflicht entfällt jedoch, wenn die Überlassung innerhalb eines Konzerns erfolgt, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Bedingungen für die Privilegierung
Um die Privilegierung zu nutzen, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
Einstellung und Beschäftigung:
Der Arbeitnehmer darf nicht ausschließlich zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden.
Keine dauerhafte Überlassung:
Eine dauerhafte Überlassung des Arbeitnehmers an eine andere Konzerngesellschaft ist nicht zulässig. Es muss sich um eine zeitlich begrenzte Maßnahme handeln.
Voraussetzungen für die Erlaubnisfreiheit
Eine der zentralen Voraussetzungen für die Erlaubnisfreiheit ist, dass der Arbeitnehmer nicht „zum Zwecke der Überlassung“ eingestellt und beschäftigt wird.
Dies bedeutet konkret, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht ausschließlich auf eine zukünftige Überlassung ausgerichtet sein darf. Wenn der Arbeitnehmer also von vornherein mit dem alleinigen Zweck eingestellt wird, an ein anderes Konzernunternehmen überlassen zu werden, greift die Erlaubnisfreiheit nicht.
Ebenso problematisch ist es, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft oder überwiegend zur Überlassung beschäftigt wird.
Praktische Schwierigkeiten bei der Umsetzung
In der Praxis ist die Auslegung dieser Vorschrift nicht immer einfach. Insbesondere der Begriff „zur Überlassung beschäftigt“ sorgt häufig für Unsicherheiten. Die Frage, ab wann eine Beschäftigung zur Überlassung erfolgt, ist nicht eindeutig geklärt. Dies führt dazu, dass Unternehmen oft Schwierigkeiten haben, die gesetzlichen Vorgaben rechtssicher umzusetzen. Bislang gibt es nur wenig Rechtsprechung, die Unternehmen eine Orientierungshilfe bieten könnte.
Daher ist es ratsam, bei der Gestaltung entsprechender Arbeitsverträge und Einsatzplanungen besonders sorgfältig vorzugehen.
Die Rolle des Betriebsrats bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung
Auch bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle. Gemäß Paragraph 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einstellung, Versetzung oder Eingruppierung von Arbeitnehmern geht. Dies betrifft auch die Fälle, in denen Arbeitnehmer innerhalb des Konzerns überlassen werden. In der Praxis bedeutet dies, dass der Betriebsrat rechtzeitig informiert und in die Entscheidung eingebunden werden muss. Werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht beachtet, kann dies zu rechtlichen Konflikten führen, die im schlimmsten Fall die gesamte Überlassung gefährden.
Rechtliche Absicherung
Um rechtliche Unsicherheiten zu minimieren, sollten Unternehmen auf passende Gestaltung der Arbeitsverträge achten. Diese Verträge sollten klar regeln, dass die Überlassung nicht der Hauptzweck des Arbeitsverhältnisses ist.
Für die Erstellung solcher Verträge sollten Sie unbedingt einen auf Zeitarbeit spezialisierten Anwalt hinzuziehen.
Besondere Herausforderungen und Fallstricke
Neben den bereits erwähnten rechtlichen Herausforderungen gibt es bei der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung weitere Fallstricke, die Unternehmen beachten sollten.
Personalführungs- und Überlassungsgesellschaften
Ein weiteres Problem kann sich ergeben, wenn Unternehmen versuchen, konzerninterne Personalführungs- und Überlassungsgesellschaften zu etablieren. Diese Modelle, bei denen eine Gesellschaft das gesamte Personal für den Konzern beschäftigt und je nach Bedarf an andere Konzerngesellschaften überlässt, sind grundsätzlich zulässig.
Praxisbeispiel
In der Praxis gibt es verschiedene Modelle und Szenarien für die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung. Ein häufiges Beispiel ist die zeitweise Überlassung von Mitarbeitern, die momentan in ihrer Stammgesellschaft nicht benötigt werden, an eine andere Konzerngesellschaft, die kurzfristig einen erhöhten Personalbedarf hat. Dies kann beispielsweise für ein Projekt oder eine bestimmte Auftragsspitze der Fall sein.
Richtig informieren, um auf der sicheren Seite zu sein
Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung bietet Unternehmen innerhalb eines Konzerns die Möglichkeit, flexibel auf Personalbedarf zu reagieren. Allerdings ist die rechtliche Situation komplex und birgt zahlreiche Herausforderungen.
Unternehmen sollten daher sorgfältig prüfen, ob sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen und bei der Vertragsgestaltung auf rechtliche Beratung setzen. Die Einbindung des Betriebsrats und die Verwendung klarer Musterverträge sind ebenfalls entscheidende Faktoren, um rechtliche Risiken zu minimieren.
Wenn Sie rechtliche Unterstützung bei der Gestaltung Ihrer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung benötigen oder Fragen zu den gesetzlichen Vorgaben haben, stehe ich Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht, mit Spezialisierung auf Arbeitnehmerüberlassung, gerne zur Verfügung.
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